Februar-Ausgabe
Informationen der HPR-Fraktion
Themen der Febraur-Sitzung des HPR waren u.a. die Weiterentwicklung von ERP-Personal und ERP Business-Warehouse (Personal) sowie der Masterstudiengang an der Hochschule der BA (HdBA).
In regelmäßigen Abständen erreichen den HPR Vorlagen, in denen unterschiedlichste Ände-rungen in ERP-Personal und ERP Business-Warehouse (Personal) umgesetzt werden sollen. Zugrunde liegen hier Hinweise aus den Internen Services nach Vereinfachung/Verringerung des Arbeitsaufwandes und notwendige Anpassungen aufgrund neuer gesetzlichen Regelungen.
Interessant für alle Kolleginnen und Kollegen wird die Einführung eines Entgeltsimulationstools sein, in dem sie über das Mitarbeiterportal eigenständig Änderungen an ihrem Entgelt simulieren können. So kann jede/r z. B. bei Arbeitszeitveränderungen und/oder Änderungen der Eingruppierung sehr schnell selbst klären, wie sich dies auf das aktuelle Entgelt auswirkt.
Bisher wird die für den Masterstudiengang „Arbeitsmarktorientierte Beratung“ an der HdBA bereitgestellte Platzkapazität von 30 Studienplätzen nicht ausgeschöpft. Für den Studienbeginn 01.10.2018 wird daher allen interessierten Beschäftigten, die über ei-nen berufsqualifizierten Hochschulabschluss verfügen und eine mindestens zweijährige berufliche Tätigkeit bei der BA nachweisen können, die Möglichkeit eröffnet, sich für eine Förderung zum Masterstudium an der HdBA zu bewerben. Ein vorheriger Beschluss der Entwicklungskonferenz (EK) der örtlichen Dienststellen ist nicht mehr erforderlich.
Die Bewerberauswahl erfolgt über die zuständige Regionaldirektion im Einvernehmen mit der zuständigen Dienststelle. Die jeweiligen Bezirkspersonalräte sind zu beteiligen. Die Entscheidung über die Förderung des Masterstudienganges trifft die Zentrale, sobald die Meldungen der Regionaldirektionen zu den über die Initiativbewerbungen ausgewählten Beschäftigten vorliegen.
Bewerbungsschluss für den Studienbeginn 01.10.2018 ist der 10.04.2018.
Die fachlichen Berechtigungskonzepte zur E-Akte SGB III und SGB II bilden die Grundlage für die Vergabe von Zugriffsrechten im fachlich unabdingbar erforderlichen Umfang. Der Zugriff auf die persönlichen Postkörbe innerhalb des zugeordneten Teams ist für die Teamleiterin oder den Teamleiter zwar erlaubt aber nur im Falle der ungeplanten Abwesenheit der Postkorbinhaberin oder des Postkorbinhabers sowie deren/dessen Stellvertreter/in zulässig. Führungskräfte mit Leitungsfunktion über der TL-Ebene bekommen ein Verfahrensprofil mit Genehmigungsbefugnis und lesenden Zugriff auf Akten der Dienststelle – nicht aber auf die persönlichen Postkörbe. Mit den neuen Konzepten soll voraussichtlich ab dem 20.02.18 nach erfolgreichem Konsultationsverfahren die Nutzung neuer Funktionen erlaubt werden, die ein mandantenübergreifendes Arbeiten ohne Mehrfachkennung ermöglichen. Mehrfachkennun-gen sind nach Veröffentlichung der Weisung nicht mehr zulässig, aber auch nicht mehr erforderlich.
Das entsprechende Berechtigungskonzept für die Familienkasse ist derzeit noch in Bearbei-tung und wird in einer späteren Sitzung vorgelegt.
Das Online-Angebot der Familienkasse soll mit der vorliegenden Weisung kontinuierlich weiterentwickelt werden. Ab 19.03.18 wird der neue Kompaktantrag Kindergeld für Neugeborene im Internet zur Verfügung stehen. Die von den Kunden mittels einer dann stark vereinfachten Eingabe in der Onlinemaske erfassten Daten werden elektronisch an KiWi übermittelt und entweder automatisch einem Bestandsfall zugeordnet oder maschinell als Stammdatenfall angelegt. Die Kindergeldnummer wird dann ebenfalls automatisch vergeben. Da auf die Unterschrift der Kunden aus rechtlichen Gründen nicht verzichtet werden kann, wird der Antrag zentral ausgedruckt und zur Einholung der Unterschrift zusammen mit einem Begleitschreiben an die Kunden versandt. Da hier schon die Kindergeldnummer enthalten ist, entfällt damit die bishe-rige Zuordnung zur Klärungsakte.
Zwei Familienkassen-SC übernehmen den technischen First-Level-Support. Die Mitarbeiter werden entsprechend geschult. Den Second-Level-Support stellt die Direktion der Familienkasse sicher.
Mit dem nun vorliegenden 5. Gleichstellungsplan hat die Zentrale eine Bestandsaufnahme der Handlungsfelder des 4. Gleichstellungsplanes vorgenommen und für die nächsten 4 Jahre (01.01.2018 bis 31.12.2021) weiter konkretisiert.
Trotz eines hohen Anteils von Frauen unter den Beschäftigten der BA (71,6 %) wurde die paritätische Besetzung im Bereich Führungsebenen II und I, sowie bei den oberen Führungskräften (OFK) noch nicht erreicht. Die gesetzten Ziele sind auf der Führungsebene III (TE III/A11) allerdings bereits übererfüllt und auch im Bereich der Führungsebene I wurde das Ziel erfüllt. In den Ebenen OFK und Führungsebene (FE) II wurden die Ziele geringfügig verfehlt. Eine weitere Steigerung im Bereich dieser Ebenen erscheint bei dem vorherrschenden hohen Frauenanteil durchaus als umsetzbar. Scheitern könnten die Ziele des 5. Gleichstellungsplanes jedoch hier an den noch nicht durchgängig gelebten Möglichkeiten im Rahmen der Vereinbarkeit Beruf und Familie/Privatleben. So ist es wichtig, in die zu verstärkende Personal-entwicklung von Potenzialträgerinnen, individuelle Berufs- und Lebensplanungen einzubeziehen.
Aufgrund sich verändernden Aufgaben und damit Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten in den Beschäftigungsebenen VIII, VII, und VI ist bereits jetzt ein Rückgang der Beschäftigung dort um über 2.200 Kolleginnen und Kollegen festzustellen. Hiervon waren überwiegend Ar-beitsplätze mit hohem Frauen- und Teilzeitanteil betroffen. Bisher wurden für die Betroffenen berufliche Alternativen, auch unter Anwendung von Besitzstandslösungen gefunden. Freiwer-dende Stellen wurden nicht mehr besetzt. Die Thematik bleibt eine der Herausforderungen auch bei der Schaffung von Rahmenbedingungen im Themenfeld Arbeitswelt 4.0.
Im Nachwuchskräftebereich bei Auszubildenden und Studierenden soll der Fokus auf die Er-höhung des Anteils von Männern gelegt werden, bei der IT-Ausbildung auf die Gewinnung von Frauen.
Insgesamt wird festgestellt, dass sowohl in der Personalentwicklung als auch im Handlungs-feld Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben viele Konzepte, Instrumente und umfangreiche Maßnahmeangebote bestehen. Diese „müssen wir allerdings in der Praxis des Alltags im Miteinander leben und glaubhaft sowie transparent umsetzen.“ So wird die Zentrale ihren Fokus auf die Weiterentwicklung guter Arbeitsbeziehungen und Arbeitsbedingungen setzten. Gute mitarbeiterfreundliche Führung und Zusammenarbeit ist ebenso wie eine Vereinfachung des Personalentwicklungssystems als Ziel dieses Gleichstellungsplanes formuliert. Daher werden gleichstellungspolitische Themen ebenso wie Fragen der Vereinbarkeit verstärkt in die Dialogformate (z. B. die Performancedialoge zwischen Zentrale und Regionaldirektionen) einbezogen.
Weitere Informationen sind der in Kürze erscheinenden Veröffentlichung zu entnehmen.